Þetta er frábær grein sem vert er að lesa.

múgæsing

frá Wikipedia, ókeypis alfræðiorðabókinni
Fara í siglingar Fara í leit

Einelti eða einelti (á ensku venjulega einelti) sem félagsfræðilegt hugtak sem lýsir sálrænu ofbeldi sem stafar af endurteknu og reglulegu, aðallega sálrænu einelti , pyntingum og meiðslum [1] skilgreindi einstakling í gegnum hvers konar hóp eða einstakling. Venjulega eru ómannúðlegar eineltisaðgerðir fólgnar í niðurlægingu , miðlun rangra staðhæfinga, úthlutun tilgangslausra verkefna og annarri misbeitingu valds , hótunum um ofbeldi , félagslegri útskúfun eða áframhaldandi, óviðeigandi gagnrýni á einstakling eða aðgerðir [2] , ofríki eða ómanneskjuleg og tillitslaus manneskja Meðhöndlun jafningja.

Einelti getur t.d. B. fara fram í fjölskyldunni, í jafningjahópi , í skólanum, í vinnunni, á klúbbum , í íbúðarhúsnæði (heimilum) eða fangelsum, [3] í íbúðahverfum (hverfum) eða á Netinu ( neteinelti ).

siðfræði

Hugtakið einelti var tekið upp úr ensku á síðari hluta 20. aldar. Merkingin hefur breyst. Enska sögnin til mob , sem orðið mobbing er dregið af, talar aðeins um aðgerðir hóps og þýðir upphaflega almennt „að koma saman og áreita hvert annað, að múga.“ Þýska orðið mob , sem einnig er fengið að láni frá Enska, táknar uppvakinn mannfjölda sem og „pakka, þvælast, þvælast fyrir, klíka“ almennt. [4]

Öfugt við skandinavísku löndin og þýskumælandi löndin er hugtakið einelti venjulega notað í enskumælandi löndum um einelti. [5] Enska orðið mobbing lýsir eingöngu einelti eða umhverfi einstaklings af hópi , en einelti er notað óháð fjölda fólks sem tekur þátt. Í þýskri þýðingu þýðir einelti „grimmur strákur, þrjótur, harðstjóri , munnhetja“ sem nafnorð og „ harðstjórn , einelti, hræða, plága“ sem sögn. [6] Almennt er einelti einnig nefnt sálræn hryðjuverk .

Hugmyndasaga

Einelti vísaði upphaflega til varnarhegðunar hjá dýrum

Árið 1963 fann hegðunarfræðingurinn Konrad Lorenz upp hugtakið hata : Lorenz notaði það til að lýsa hópárásum dýra á rándýr eða annan æðri andstæðing - þar af gæsum á ref. Sænski læknirinn Peter-Paul Heinemann notaði hugtakið mobb (n) ing árið 1969 um það fyrirbæri að hópar ráðast á mann sem hegðar sér öðruvísi en venjan er . [7] [8]

Hugtakið varð þekkt í núverandi merkingu í gegnum sænska lækninn og sálfræðinginn Heinz Leymann , sem flutti frá Þýskalandi og talaði um einelti í tengslum við atvinnulífið. Rannsóknir hans á beinum og óbeinum árásum á vinnustað hófust seint á áttunda áratugnum. Í upphafi tíunda áratugarins gaf Leymann út sitt fyrsta verk, þar sem tekin var saman fyrri vísindaleg þekking. Skýrslurnar vöktu upphaflega aðeins áhuga í löndum Norður -Evrópu og bárust þeim með seinkun í Mið -Evrópu. Birtingar, áleitnar skýrslur um mál, opinberar umræður, stjórnunarráðgjafar, verkalýðsfélög, atvinnurekendur og önnur samtök, svo og í læknisfræði, hafa fjallað um efni eineltis í auknum mæli fyrir breiðari almenningi.

skilgreiningu

Í talmáli þýðir einelti að einhver - aðallega í skólanum eða í vinnunni - er stöðugt pirraður, áreittur, vandræðalegur, að mestu forðast í aðgerðalausri mynd sem neitun til að hafa samband eða meðhöndlað á annan andfélagslegan hátt og sómi hans er brotinn. Það er engin almennt viðurkennd skilgreining. Að sögn Christoph Seydl leggja flestir vísindamenn áherslu á eftirfarandi þætti:

  • Atferlismynstur: Einelti tengist hegðunarmynstri en ekki einni athöfn. Verkunarhættir eru kerfisbundnir, það er að segja að þeir eru endurteknir aftur og aftur.
  • Neikvæðar aðgerðir: Eineltishegðun getur verið munnleg (t.d. munnleg misnotkun), ómunnleg (t.d. að halda upplýsingum frá sér) eða líkamlega (t.d. að berja). Slíkar aðgerðir eru venjulega taldar fjandsamlegar, árásargjarnar , eyðileggjandi og siðlausar .
  • Ójöfn valdatengsl : Þátttakendur hafa mismunandi leiðir til að hafa áhrif á viðkomandi aðstæður. Ein manneskja er óæðri eða æðri annarri manneskju. Enginn stigamunur er nauðsynlegur til þess. Ójöfnuður getur stafað af töluverðri fjölda: margir á móti einni manneskju.
  • Fórnarlamb: Í aðgerðinni þróast fórnarlamb sem á í erfiðleikum með að verja sig vegna ójafnra valdatengsla. [9]

Dan Olweus lítur hins vegar einnig á einstök áreitni sem einelti ef þau eru mjög alvarleg. [10]

Birtingarmyndir

Í vinnunni

Aðgerðir

Í eigindlegri viðtalsrannsókn (n = 300) fann Heinz Leymann 45 einelti sem hann taldi skipta máli. [2] Martin Wolmerath og Axel Esser greindu yfir 100 mismunandi einelti án þess að segjast vera tæmandi. [11] Dæmigert einelti varðar til dæmis skipulagsráðstafanir (til dæmis skortur á hæfni eða úthlutun vitlausra vinnuverkefna; einnig þekkt sem þjálfun ), félagsleg einangrun (til dæmis forðast og útilokun viðkomandi), árásir á manneskjan og friðhelgi einkalífs hans (eins og að gera manneskju fáránlega), munnlegt ofbeldi (eins og munnlegar hótanir eða niðurlægingu), hótanir eða líkamlegt ofbeldi og sögusagnir. [12]

Mæling

Í reynslurannsóknum er nauðsynlegt að gera mobbing mælanlegt ( operationalization ). Þessar aðgerðir eru að mestu leiddar af skilgreiningunum sem notaðar voru hverju sinni. Vel þekkt tæki eru spurningalistinn um neikvæðar athafnir og Leymann-skráin um sálræn hryðjuverk . Það eru einnig minna þekkt mælitæki, svo sem útbrot eineltisbirgða sem eru smíðuð samkvæmt sálfræðilegum meginreglum. [13]

Námskeiðsform og dreifing

Form eineltis

Á vinnustað er gerður greinarmunur á einelti af hálfu yfirmanna og því sem kemur frá starfsmönnum með sömu eða lægri stöðu. Í bókmenntunum er stundum nefnt hið fyrrnefnda sem „ yfirmaður “ ( einelti niður á við ) eða einelti af krafti og hið síðara sem „ starfsmannahald “ (enska einelti upp á við ). [14] Sálræn hryðjuverk, sem eru framin af fólki sem er hærra í stigveldi fyrirtækisins, kemur fyrir í 40 prósentum tilvika í Þýskalandi og í tíu prósentum til viðbótar eru yfirmaður og starfsmaður í einelti saman. Sumir sérfræðingar gera jafnvel ráð fyrir yfirráðshlutfalli sem er 70 prósent. [15] Aftur á móti er yfirmaður lagður í einelti af undirmönnum sínum í aðeins tveimur prósentum allra tilfella. Þar að auki lárétt einelti (enska lárétt einelti); það er að viðkomandi er lagður í einelti af samstarfsmönnum sem eru jafnt í stigveldi. Meira en 20 prósent allra fórnarlamba eineltis lýsa samstarfsmanni sínum sem geranda. Um það bil jafn margir sem hafa áhrif benda til þess að eineltið kom frá hópi samstarfsmanna. Nærri en 15 prósent allra fórnarlamba eineltis í Þýskalandi eru sannfærðir um að þeir eru lagðir í einelti bæði af yfirmönnum sínum og samstarfsmönnum. [16] Með hliðsjón af höfundunum hefur IG Metall ákvarðað eftirfarandi tíðnidreifingu: [17]

  • 44%: samstarfsmenn
  • 37%: yfirmenn
  • 10%: Samstarfsmenn og yfirmenn saman
  • 0 9%: undirmenn
Núverandi, árlegt og heildar einelti

Áætlanir um núverandi fjölda einstaklinga sem verða fyrir einelti í Þýskalandi eru yfir 1.000.000 starfsmenn (2,7%). [16] Í Sviss eru næstum 100.000 starfsmenn sem lýsa sig vera fórnarlömb eineltis (4,4%). [18] Það eru engar fulltrúatölur fyrir Austurríki. Í könnun meðal handahófsvalda stórra og meðalstórra fyrirtækja með vinnuráðum (30 fyrirtækjum og 249 starfsmönnum ) í Efra- Austurríki töldu 5,3% aðspurðra að þau væru nú fyrir áhrifum af einelti. [9] Framreiknað til Austurríkis, það yrðu yfir 200.000 starfsmenn. Fjöldi þeirra sem verða fyrir áhrifum innan árs eða í tengslum við allt atvinnulífið er verulega hærri en raunverulegt einelti.

Í Gießen sýni sínu sýndu Knorz og Zapf að í meirihluta allra tilfella eiga bæði kynin fulltrúa í gerendum. [19] Aðrar rannsóknir sýna að gerendur eru aðallega karlar en meirihluti fórnarlambanna eru konur. [20] Þetta getur stafað af hærra starfshlutfalli karlkyns og einkum yfirburðarstöðu karla. [16] Að auki eru konur almennt tilbúnari til að tala um einelti, viðurkenna sálræn og heilsufarsleg vandamál og nýta sér boð um hjálp. Karlar hafa tilhneigingu til að líta á einelti sem einstaklingsbrest til að fela sig. [21]

ástæður

Eineltisrannsóknir reyna að komast að orsökum þessa fyrirbæri. Almennt er gert ráð fyrir því að staðbundnir þættir annars vegar og persónueinkenni fórnarlambsins og gerandans hins vegar beri ábyrgð á því að einelti komi fram. Vísindamenn sem líta á einelti sem flókið sálfélagslegt ferli leggja verulega áherslu á vinnuumhverfi, skipulag, alla aðila sem taka þátt og eðli mannlegrar samskipta í samtökum. [22]

Að sögn sumra eineltisrannsakenda eru fórnarlömb eineltis að meðaltali hræddari, undirgefnari og andstæðari. [23] [24] Þar sem rannsóknirnar á þessu eru eingöngu þversniðsrannsóknir eru niðurstöðurnar mjög umdeildar. Án lengdarrannsókna er ekki hægt að útiloka að þessi munur á persónuleika fórnarlamba sé ekki orsök heldur afleiðing viðkomandi eineltisatviks. [25] [10] Að auki eru fórnarlömb eineltis lakari en eineltið, þannig að hegðunin sem sést getur einnig verið staðbundin.

Önnur orsök eineltis er persónuleiki eineltisins. Sumir höfundar gera ráð fyrir að fólk verða hrekkjusvín að bæta lágmarki sjálf- sjálfsvirðingu. [26] Eineltismenn nota fórnarlömbin sem vælandi drengi og sem vörpunarsvæði fyrir eigin neikvæðu tilfinningar. [27] Rannsóknir Olweusar (þar með talið rannsóknir á streituhormónum og fyrirsjáanlegum prófum ) styðja ekki þessa forsendu. Rannsóknir hans benda til hins gagnstæða; það er að gerendur eru að meðaltali öruggari og óhræddari. [10] Leymann styðst við eigin rannsóknarniðurstöður en samkvæmt henni getur hver einstaklingur í grundvallaratriðum gerst gerandi ef aðstæður sem tengjast aðstæðum eru réttar. [28]

Algengast meðal vísindamanna er sú forsenda að uppbyggingarþættir valdi einelti. [29] [28] [30] [31] Þannig að einelti er vopn ( félagsleg refsing ) í innri samkeppni um takmörkuð úrræði (Promotion stöðum, starfsöryggi). Með vaxandi efnahagslegri uppsveiflu minnkar innri eineltið því í samdrætti - sérstaklega ef atvinnuleysi er ógnandi - til.

Afar léleg vinnuskipulag og framleiðsluaðferðir eins og óljósa ábyrgð, [25] einhæfni, streita, almennir annmarkar á samskiptum og upplýsingagerð, ósanngjörn dreifing vinnu, óhóflegar og ófullnægjandi kröfur, andstæðar leiðbeiningar, skortur á svigrúmi [32] eða skyldusamstarf [31] er talið vera orsök eineltis. Hagstæðir þættir eins og „að predika vatn og drekka vín“ af hálfu stjórnenda, [33] [34] samkeppni meðal starfsmanna [35] eða skipulagsmenningu sem hefur enga hamlandi aðferð gegn einelti gegna einnig hlutverki. [36] [37] Víðtækar skipulagsbreytingar eru einnig taldar kveikja að einelti. Hættan á að verða fyrir einelti er verulega meiri hjá samtökum sem verða fyrir tæknilegum breytingum eða eigendaskiptum. [38]

Hækkun á átökum samkvæmt Friedrich Glasl

Stéttarfélög og vísindamenn greina frá því að sum fyrirtæki noti einelti sem stefnu til að fá (ákveðna) starfsmenn til að hætta og sniðganga þar með reglur um uppsagnarvernd eða forðast starfslokagreiðslur . [39] [9]

Á fræðilegu stigi er vitnað í mismunandi félagsleg fyrirbæri sem eru notuð sem orsök eineltis. Sumir sérfræðingar nefna stimplun [3] og syndaboð fyrirbæra [40] [36] sem orsakir. Heinemann lýsir einelti sem ingroup / outgroup fyrirbæri þar sem einstaklingur er útilokuð úr félagslega hóp . [7] Aðrir vísindamenn nefna átök sem orsök. Skoðun Oswald Neuberger um að einelti sé stigmagnað átök er umdeilt í rannsóknum. [41] [11] Rannsóknarniðurstöður sýna tengsl milli eineltis og átaka í hlutverkum . [42]

afleiðingar

Einelti hefur víðtækar neikvæðar afleiðingar fyrir heilsuna sem og fyrir faglegar og einkaaðstæður fórnarlambsins, þar sem Neuberger bendir sérstaklega á að greinarmun geranda og fórnarlambs sé mjög erfið.

Venjulegar fjandsamlegar árásir vekja neikvæða tilfinningu og sterkt óöryggi hjá þeim sem verða fyrir áhrifum, sem er venjulega ekki án afleiðinga fyrir vinnu þeirra og frammistöðuhegðun. 98,7% þýskra fórnarlamba eineltis tilkynna um neikvæð áhrif í þessum efnum. Samkvæmt eineltisskýrslunni nefna þolendur oftast niðurlægingu (71,9%), sterkt vantraust (67,9%), taugaveiklun (60,9%), félagsleg fráhvarf (58,9%), vanmáttarkennd (57,7%), innri afsögn (57,3%) , frammistöðu og hugsunarbálkar (57,0%), sjálfsvafi um eigin hæfileika (54,3%), kvíða (53,2%) og lélega einbeitingu (51,5%). [16] Faglega getur einelti leitt til uppsagnar, flutnings og fötlunar fórnarlambsins. [16]

Einka- og fjölskylduáhrif eineltis á þá sem verða fyrir áhrifum eru flókin. Samkvæmt eineltiskýrslunni eru algengustu afleiðingarnar ójafnvægi (23,7%), félagsleg einangrun (21,6%), deilur í fjölskyldunni eða samstarf (19,7%), almennt álag (16,6%) og fjárhagsleg vandamál (15,4%), listleysi (13,9%), árásargirni (9,6%), skyggir á einkalíf (9,6%) og þunglyndi (9,3%). [16]

Afleiðingar eineltis geta farið langt út fyrir það að missa lífsgæði viðkomandi. Samkvæmt eineltiskýrslunni veikjast 43,9% þeirra sem verða fyrir áhrifum, þar af hefur næstum helmingur verið veikur í meira en sex vikur. [16] Árásargjarn einelti getur leitt til "eineltisheilkennis" fórnarlambsins [43] , sem er komið nálægt eða jafnvel jafnað við áfallastreituröskun . [25] [44] [45] [46] Litið er á „eineltisheilkenni“ sem birtingarmynd „uppsafnaðrar áfallastreituröskunar“ (KTBS), sem er innifalinn í undirkafla F43.3 í þýsku útgáfunni af 10. útgáfu alþjóðlegu tölfræðilegrar flokkunar sjúkdóma og skyldra heilsufarsvandamála (ICD-10) sem þegar hefur verið sótt um fyrir 2014, [47] en hefur ekki enn verið hrint í framkvæmd.

Í tengslum við veikindatilvik má gera ráð fyrir miklum kostnaði vegna efnahagslegra og efnahagslegra átaka : Samkvæmt áætlunum nær þetta fjárhagslega tjón langt upp á tveggja stafa milljarða svið. [48] Þær stafa af læknismeðferð og endurhæfingu eða jafnvel varanlegu atvinnuleysi, örorku og snemmbúnum eftirlaunum þeirra sem verða fyrir áhrifum. [49]

Verulegar fjárhagslegar byrðar koma upp fyrir einstaka fyrirtækið (eða stofnunina). Þetta felur í sér vanhæfni, sveiflur og fjarvist starfsmanns sem verður fyrir einelti. Þýska verkalýðssambandið (DGB) setur rekstrarkostnað frídags vegna eineltis á bilinu 103 til 410 evrur. Að auki er verulega hærri „óbeinn“ kostnaður: beinn og óbeinn villukostnaður , kostnaður vegna beins tap á frammistöðu starfsmanna sem hlut eiga að máli, kostnaður vegna truflana í félagslega vinnusamfélaginu, tap á hvatningu, sköpunargáfu og ímynd ( orðspor) ). Engar áreiðanlegar útreikningar liggja fyrir um meðalkostnað vegna eineltismála.

Forvarnir og íhlutun

Það eru nokkrar leiðir til að gera eitthvað í einelti. Í mörgum tilfellum (samkvæmt eineltisskýrslu 22,5%) líta fórnarlömb eineltis á eigin afsögn sem eina leiðin. [16] Aðgerðir geta verið gerðar bæði af fórnarlömbunum og fyrirtækinu.

Iðkendur mæla með þeim sem verða fyrir áhrifum á að setja gerandanum mörk [50] eins langt og þeir geta og ef þeir eru í því andlega ástandi sem nauðsynlegt er til þess. Það er því afar mikilvægt að fórnarlambið gefi einelti merki um „stöðvun!“ Eins fljótt og auðið er. Annars getur gerandanum fundist það staðfest að hann geti haldið áfram að leggja einelti í rólegheitum. Samkvæmt Esser / Wolmerath hefur þessi aðgerð tvíþætt áhrif. [51] Annars vegar táknar það innri viðsnúning hjá viðkomandi einstaklingi og líður ekki lengur eins og varnarlaust fórnarlamb. [51] Á hinn bóginn gefur aðgerðin merki um lok „auðvelda leiksins“ fyrir einelti. Það ætti að vera ljóst fyrir hlutaðeigandi að fyrsta merki um mótspyrnu getur líklega leitt til breytinga á aðstæðum þar sem stigmögnun er líkleg. Það er ráðlegt að leita stuðnings eineltisráðgjafa.

Þeir sem verða fyrir áhrifum sem geta ekki horfst í augu við gerandann sjálfir geta leitað aðstoðar innan fyrirtækisins. Fyrsti snertipunkturinn er alltaf línustjóri, eða ef hann tekur þátt í eineltinu, þá er línustjóri hans. Einnig er hægt að nota samstarfsmenn sem stuðning. Samtöl við geranda ættu alltaf að fara fram af þremur mönnum. Sá þriðji þjónar sem vitni, hvati , stjórnandi , þjálfari eða sáttasemjari . Sem fulltrúi hagsmuna starfsmanns getur starfsráð eða starfsmannaráð hentað sem samstarfsaðili fyrir fórnarlömb eineltis, sérstaklega ef stjórnendur taka þátt í eineltinu. Hins vegar, sérstaklega í smærri fyrirtækjum og í almannaþjónustu (starfsmannaráð), getur starfsráðið sýnt árásarmönnunum samstöðu. Ytri ráðgjafarstöðvar eru annar viðkomustaður fórnarlamba eineltis. [52]

„Eineltisdagbók“ [52] þar sem fórnarlambið ætti að skrá ferli eineltisins eins nákvæmlega og unnt er, er talið gagnlegt tæki fyrir þolendur. Með því skráir viðkomandi hlutaðeigandi tíma og viðkomandi aðstæður þar sem árásin átti sér stað, hver framkvæmdi hvaða aðgerð, hver var viðstaddur og hver gæti hafa tekið eftir aðstæðum og hvernig honum leið. Sérhver líkamleg eða heilsufarsleg viðbrögð vegna þessa og tímabilið þar sem þau komu fram eru skráð.

Í stefnuskrá ESB »COM (2002) 118 final« er lýst löggjafaraðgerðum gegn einelti sem réttlætanlegar [53]

Þessi dagbók býður einnig upp á möguleika á að skrá allar læknisheimsóknir sem eru nauðsynlegar vegna atvikanna. Komi til dómsmeðferðar er eineltisdagbókin hjálpartæki við varðveislu sönnunargagna .

Skipulagi fyrirtækja gegn einelti má skipta í forvarnir og íhlutun .

Miðlæg forvarnarráðstöfun er þróun skipulags- og stjórnunarmenningar sem tryggir uppbyggilega samvinnu þar sem hver einstaklingur er metinn að verðleikum allra. Önnur ráðstafanir eru: menntun (bæklingar, veggspjöld, umræður, ...), uppsetning innviða innanhúss gegn einelti á vinnustað (td fyrirtækjasamningur um sanngirni á vinnustað), kerfisbundin söfnun gagna um einelti í fyrirtækinu eða útrýmingu átaka í hlutverkum fyrirtækja. [54]

Fyrsta skrefið í íhlutuninni er að stöðva einelti, t.d. B. með milligöngu . [54] Sáttamiðlun býður aðeins upp á möguleika á árangri ef gerandinn vill lausn á deilunni. Eftir að einelti hefur verið stöðvað verður stuðningur fórnarlambsins mjög mikilvægur. Gerandinn verður einnig að styðja þannig að hann breyti hegðun sinni ekki aðeins í núverandi máli heldur í grundvallaratriðum. Sálfræðimeðferð, sjálfshjálparhópar og læknismeðferðir teljast viðeigandi stuðningsúrræði fyrir fórnarlambið og gerandann. [54]

Atvinnurekandi ber ábyrgð á mótun fyrirtækja- og stjórnunarmenningar, vinnuvernd og íhlutun í sérstökum eineltismálum. Ef hægt er að sanna að hann sinnir ekki þessu verkefni getur fórnarlambið sótt hann undir vinnu- og borgaraleg lög .

Lagaleg staða

Löggjöf sem tengist einelti á vinnustað er mjög mismunandi í mismunandi löndum. Í sumum löndum (eins og Svíþjóð, Frakklandi eða Spáni) eru lögbundin ákvæði til að verjast einelti á vinnustað. Í öðrum löndum er lítil sem engin vernd gegn einelti, svo framarlega sem einstakar athafnir uppfylla ekki sannanlega lögfræðilegar kröfur.

Í skólanum

Einelti í skólanum (einnig kallað „einelti“ [25] ) merkir „samveru“ beint gegn nemendum, pirrandi, árás, áreitni og tryggingu. [55] Gerendur eru sagðir gefa veikari og óttalegri fórnarlömbum val. [56] Sálfræðingurinn og eineltisfræðingurinn Olweus gerir greinarmun á tveimur hugsjónategundum eineltis fórnarlamba í skólum, aðgerðalausu fórnarlambinu og ögrandi fórnarlambinu. [10] Að sögn Wolfgang Melzer skólarannsakanda er ekki hægt að rekja einelti í skólum til tiltekinna gerenda og fórnarlamba, heldur til skólaloftslags. [57]

Á netinu

Með neteinelti er átt við ýmiss konar ærumeiðingar, áreitni, áreitni og þvingun annarra manna eða fyrirtækja með hjálp rafrænna samskipta í gegnum internetið, í spjallrásum, spjalli og / eða í gegnum farsíma. Þetta felur einnig í sér þjófnað á (sýndar) auðkenni til að móðga eða stunda viðskipti í nafni einhvers annars. Fórnarlömb eru lögð í einelti vegna útsetningar á netinu, stöðugrar áreitni eða dreifingu á fölskum fullyrðingum.

Á heimilinu

Einelti á heimilinu er fyrirbæri sem Markús Dietl sóttvarnalæknir lýsti í samnefndri bók sinni. [58] Hann fullyrðir að bæði viðskiptavinir og starfsmenn verða fyrir einelti og lýsir samkennd hugtökum sem lausn.

Félagsfræðingurinn Erving Goffman rannsakaði ofbeldisatvik á heimilum strax á áttunda áratugnum. Hann kynnti hugmyndina um heildarstofnunina, sem felur í sér ekki aðeins heimili heldur einnig aðra aðstöðu eins og fangelsi og geðsjúkrahús. [59]

Í rými kirkjanna

Múgæsing á svæði kirkjunnar hefur oft fund starfsmanna í fullu starfi og sjálfboðavinnu. Einelti getur átt sér stað í öllum trúfélögum , þó að viljinn til að viðurkenna vandamálið sem alvarlegt sé ekki alls staðar jafn sterkur. Í mótmælendakirkjunni í Þýskalandi hefur verið DAVID samtökin síðan 2001 sem tengiliður fórnarlamba eineltis [60]

bókmenntir

Vísindaleg bókmenntir um einelti á vinnustað

  • Heinz Leymann : Mobbing - sálræn skelfing á vinnustaðnum og hvernig þú getur varið þig gegn henni . Rowohlt, Hamborg 1993, ISBN 3-499-13351-2 .
  • Oswald Neuberger : Mobbing - leika illa í samtökum . Hampp, München 1994, ISBN 3-87988-093-X .
  • Klaus Niedl: Mobbing / Bullying at the Workplace - Reynslugreining á fyrirbærinu sem og áhrif kerfisbundinnar fjandskapar sem skipta máli fyrir mannauðsstjórnun . Hampp, München 1995, ISBN 3-87988-114-6 .
  • Martin Wolmerath: Mobbing. Lögbók fyrir æfingar , 4. útgáfa, Nomos Verlagsgesellschaft, Baden-Baden 2013, ISBN 978-3-8329-7763-4

Kynningar á einelti á vinnustað

  • Josef Schwickerath (ritstj.): Mobbing á vinnustað - grunnatriði, ráðgjöf og meðferðarhugtök. Pabst, Lengerich 2004, ISBN 3-89967-112-0 .
  • Ståle Einarsen, Helge Hoel, Dieter Zapf , Cary Cooper: Einelti og áreitni á vinnustað - Þróun í kenningu, rannsóknum og framkvæmd. 2. útgáfa. CRC Press, Boca Raton 2010, ISBN 978-1-4398-0489-6 .
  • Anka Kampka, Nathalie Brede, Ansgar Brede: Ekki vera hrædd við einelti. Stuttgart 2008, ISBN 978-3-608-86012-2 .

Fulltrúarannsóknir á einelti á vinnustað

Vefsíðutenglar

Wiktionary: Mobbing - skýringar á merkingum, uppruna orða, samheiti, þýðingar

Einstök sönnunargögn

  1. Ursula Kraif (ritstjóri): Duden. Erlenda orðabókin. 9. útgáfa. Dudenverlag, Mannheim 2007, ISBN 978-3-411-04059-9 ( The Duden í tólf bindum, bindi 5), bls. 667.
  2. a b Heinz Leymann: Handbók fyrir spurningalista LIPT. Leymann Inventory of Psychological Terror. Dgtv, Tübingen 1996, ISBN 3-87159-333-8 . (German Society for Behavioral Therapy, materials, vol. 33), meðfylgjandi efnisspurningalisti, bls. 2.
  3. a b Björn Eriksson: Mobbning. Í félagsfræðilegri umræðu. Í: Sociologisk Forskning. Bindi 2001, nr. 2, ISSN 0038-0342 , bls. 8-43.
  4. Duden: Uppruni orðabók . Lemmata einelti og múgur.
  5. Ola Agevall: Framleiðsla merkingar í sambandi við einelti. Grein kynnt á The Society for the Study of Social Problems 54. ársfundur. San Francisco 2004, 13.-15 Ágúst 2004.
  6. Nákvæm orðabók Langenscheidt yfir ensku. Berlin o.fl., 1988, Lemma bully .
  7. ^ A b Peter -Paul Heinemann: Mobbning - gruppvåld bland barn och vuxna. Náttúra og menning, Stokkhólmur 1972, ISBN 91-27-17640-1 .
  8. Dan Olweus: Hackkycklingar och översittare - research on skolmobbning. Almqvist & Wiksell, Stokkhólmi 1973, ISBN 91-20-03674-4 .
  9. a b c Christoph Seydl: Mobbing í spennulegu sambandi félagslegra viðmiða - ósamræmi fræðileg íhugun við rannsókn. Trauner, Linz 2007, ISBN 978-3-85499-312-4 .
  10. a b c d Dan Olweus: Mobbning - vad vi vet och vad vi can make. Liber, Stokkhólmi 1986, ISBN 91-40-71638-4 .
  11. a b Martin Wolmerath, Axel Esser. Mobbing - Aðferðir við vinnu ráðaráðs (PDF; 117 kB) . Í: Vinnulöggjöf í fyrirtækinu. Bindi 2000, nr. 7, 2000, ISSN 0174-1225 , bls. 388-391.
  12. Dieter Zapf. Einelti - öfgakennt félagslegt álag í samtökum. Í: Sálfræði vinnuverndar. 10. bindi, 2000, ISBN 3-89334-356-3 , bls. 142-149.
  13. Satow, L. (2013). Burnout bullying inventory (BMI) [PSYNDEX próf nr. 9006565]. Í Leibniz Center for Psychological Information and Documentation (ZPID) (ritstj.), Rafræn prófunarskjalasafn . Trier: ZPID. PDF
  14. Hvað er einelti? ( Memento frá 29. júní 2008 í Internetskjalasafninu ) Vefsvæði Austurríska verkalýðsfélagsins
  15. ZEIT á netinu: Sálræn skelfing sem stjórnunarstíll
  16. a b c d e f g h Bärbel Meschkutat, Martina Stackelbeck, Georg Langenhoff: Der Mobbing-Report – Repräsentativstudie für die Bundesrepublik Deutschland (PDF; 614 kB) . Wirtschaftsverlag NW, Dortmund 2002, ISBN 3-89701-822-5 .
  17. FOCUS online:Ursachenforschung
  18. Alain Kiener, Maggie Graf, Jürg Schiffer, Ernesta von Holzen Beusch, Maya Fahrni: Mobbing und andere psychosoziale Spannungen am Arbeitsplatz in der Schweiz (PDF; 669 kB) ( Memento vom 8. August 2007 im Internet Archive ). Staatssekretariat für Wirtschaft (SECO), Bern 2002
  19. Carmen Knorz, Dieter Zapf : Mobbing – eine extreme Form sozialer Stressoren am Arbeitsplatz. In: Zeitschrift für Arbeits- und Organisationspsychologie. Bd. 40, 1996, ISSN 0932-4089 , S. 12–21.
  20. Ståle Einarsen, Anders Skogstad: Bullying at Work. Epidemiological Findings in Public and Private Organizations. In: European Journal of Work and Organizational Psychology. Bd. 5, Nr. 2, 1996, ISSN 1359-432X , S. 185–201.
  21. Dieter Zapf: Mobbing in Organisationen – Überblick zum Stand der Forschung (PDF; 2,55 MB) ( Memento vom 16. Juli 2006 im Internet Archive ). In: Zeitschrift für Arbeits- und Organisationspsychologie. Bd. 43, 1999, ISSN 0932-4089 , S. 1–25.
  22. Maarit Vartia: Workplace Bullying – A Study on the Work Environment, Well-Being and Health. (PDF; 618 kB) Finnish Institute of Occupational Health, Helsinki 2003, ISBN 951-802-518-5 .
  23. Thomas Rammsayer, Kathrin Schmiga: Mobbing und Persönlichkeit – Unterschiede in grundlegenden Persönlichkeitsdimensionen zwischen Mobbing-Betroffenen und Nicht-Betroffenen. In: Wirtschaftspsychologie. Bd. 2/2003, 2003, ISSN 1615-7729 , S. 3–11.
  24. Iain Coyne, Elizabeth Seigne, Peter Randall: Predicting Workplace Victim Status from Personality. In: European Journal of Work and Organizational Psychology. Bd. 9, 2000, ISSN 1359-432X , S. 335–349.
  25. a b c d Heinz Leymann: The Content and Development of Mobbing at Work. In: European Journal of Work and Organizational Psychology. Bd. 5, 1996, ISSN 1359-432X , S. 165–184.
  26. Marie-France Hirigoyen: Le harcèlement moral : la violence perverse au quotidien. Syros, Paris 1998, ISBN 978-2-84146-599-6 .
  27. Oswald Neuberger. Mobbing – übel mitspielen in Organisationen. Hampp, München 1995, ISBN 3-87988-146-4 .
  28. a b Heinz Leymann: Vuxenmobbning – om psykiskt våld i arbetslivet. Studentlitteratur, Lund 1986, ISBN 91-44-24281-6 .
  29. Ståle Einarsen, Anders Skogstad: Bullying at Work – Epidemiological Findings in Public and Private Organizations. In: European Journal of Work and Organizational Psychology. Bd. 5, 1996, ISSN 1359-432X , S. 185–201.
  30. Maarit Vartia: The Source of Bullying – Psychological Work Environment and Organizational Climate. In: European Journal of Work and Organizational Psychology. Bd. 5, 1996, ISSN 1359-432X , S. 203–214.
  31. a b Dieter Zapf, Carmen Knorz, Matthias Kulla: On the Relationship between Mobbing Factors and Job Content, Social Work Environment and Heal Outcomes. In: European Journal of Work and Organizational Psychology. Bd. 5, 1996, ISSN 1359-432X , S. 215–237.
  32. Anita von Schéele: Mobbning – en arbetsmiljöfråga. Arbetarskyddsnämnden, Stockholm 1993, ISBN 91-7522-386-4 .
  33. Anna Luzio-Lockett: Enhancing Relationships within Organizations – an Examination of a Proactive Approach to „Bullying at Work“. In: Employee Counselling Today. Bd. 7, 1995, ISSN 0955-8217 , S. 12–22.
  34. Andreas Patrick Daniel Liefooghe: Employee Accounts of Bullying at Work. In: International Journal of Management and Decision Making. Bd. 4, 2003, ISSN 1462-4621 , S. 24–34.
  35. Adrienne B. Hubert, Marc van Veldhoven: Risk Sectors for Undesirable Behaviour and Mobbing. In: European Journal of Work and Organizational Psychology. Bd. 10, 2001, ISSN 1359-432X , S. 415–424.
  36. a b Carroll M. Brodsky: The Harassed Worker. Lexington Books, Lexington 1976, ISBN 0-669-01041-3 .
  37. Peter Randall: Adult bullying – Perpetrators and Victims. Routledge, London 1997, ISBN 0-415-12672-X .
  38. Vittorio Di Martino, Helge Hoel, Cary L. Cooper: Preventing Violence and Harassment in the Workplace (PDF-Datei; 388 kB) . Amt für amtliche Veröffentlichungen der Europäischen Gemeinschaften, Luxemburg 2003, ISBN 92-897-0211-7 .
  39. Christopher B. Meek: The Dark Side of Japanese Management in the 1990s – Karoshi and Ijime in the Japanese Workplace. In: Journal of Managerial Psychology. Bd. 19, 2004, ISSN 0268-3946 , S. 312–331.
  40. Ingela Thylefors: Syndabockar – om mobbning och kränkande särbehandling i arbetslivet. Natur och kultur, Stockholm 1999, ISBN 91-27-07559-1 .
  41. Oswald Neuberger: Mobbing – übel mitspielen in Organisationen. Hampp, München 1995, ISBN 3-87988-146-4 .
  42. Ståle Einarsen, Bjørn Inge Raknes, Stig Berge Matthiesen: Bullying and Harassment at Work and Their Relationships to Work Environment Quality – an Exploratory Study. In: European Work and Organizational Psychologist. Bd. 4, ISSN 0960-2003 , S. 381–401.
  43. Argeo Bämayr: Das Mobbingsyndrom: Diagnostik, Therapie und Begutachtung im Kontext zur in Deutschland ubiquitär praktizierten psychischen Gewalt. Munich University Press Series, Bd. 4. Bochumer Universitätsverlag · Westdeutscher Universitätsverlag, Bochum 2012, ISBN 978-3-89966-514-7
  44. H. Javidi, M. Yadollahie: Post-traumatic stress disorder. In: The International Journal of Occupational and Environmental Medicine. Bd. 3, 2012, S. 2–9 ( HTML-Version , PDF-Version ).
  45. Alfredo Rodríguez-Muñoz, Bernardo Moreno-Jiménez, Ana Isabel Sanz Vergel, Eva Garrosa Hernández: Post-Traumatic Symptoms Among Victims of Workplace Bullying: Exploring Gender Differences and Shattered Assumptions. In: Journal of Applied Social Psychology. Bd. 40, Nr. 10, 2010, S. 2616–2635, doi : 10.1111/j.1559-1816.2010.00673.x (alternativer Volltextzugriff: ResearchGate ).
  46. Claire Bonafons, Louis Jehel, Alain Coroller-Béquet: Specificity of the links between workplace harassment and PTSD: primary results using court decisions, a pilot study in France. In: International Archives of Occupational and Environmental Health. Bd. 82, Nr. 5, 2009, S. 663–668, doi : 10.1007/s00420-008-0370-9
  47. Argeo Bämayr: Änderungsvorschlag für die ICD-10-GM 2014. ( Memento vom 4. März 2016 im Internet Archive ) Website des Deutschen Instituts für Medizinische Dokumentation und Information DIMDI
  48. „Kosten für die Volkswirtschaft insgesamt: 40 bis 100 Milliarden Mark schätzen die Experten.“ Claudia Weingartner: Wer sich nicht wehrt, lebt verkehrt. ( Memento vom 20. Juli 2007 im Internet Archive ) Focus online
  49. Die Kosten, die durch Mobbing entstehen. ( Memento vom 10. Februar 2010 im Internet Archive ) Webpräsenz des Deutschen Gewerkschaftsbundes
  50. Zum Umgang mit Mobbing und sexueller Belästigung am Arbeitsplatz ( Memento vom 12. März 2005 im Internet Archive ) Infoblatt des Personalamtes des Kantons Luzern, S. 3
  51. a b Axel Esser, Martin Wolmerath: Mobbing – der Ratgeber für Betroffene und ihre Interessenvertretung. Bund-Verlag, Frankfurt am Main 2001, ISBN 3-7663-3214-7 .
  52. a b Bundesministerium für Soziale Sicherheit, Generationen und Konsumentenschutz (Hrsg.): Fair Play. Vereinbarung für eine würdevolle Zusammenarbeit. Bundesministerium für Soziale Sicherheit, Generationen und Konsumentenschutz, Wien 2007, ISBN 3-85010-168-1 .
  53. EU-Strategiepapier KOM(2002) 118 endg.
  54. a b c Arbeitspapier des Europäischen Parlaments SOCI 108 EN
  55. Peter K. Smith, Helen Cowie, Ragnar F. Olafsson, Andy PD Liefooghe: Definitions of Bullying – A Comparison of Terms Used, and Age and Gender Differences, in a Fourteen-Country International Comparison. In: Child Development. Bd. 73, Nr. 4, 2002, ISSN 0009-3920 , S. 1119–1133.
  56. Norbert Kühne: Pöbeln, demütigen und schikanieren. Mobbing im Kindergarten. In: klein&groß – Zeitschrift für Frühpädagogik. Bd. 2007, Nr. 12, 2007, ISSN 0863-4386 , S. 45–46.
  57. Ulrich Winterfeld: Gewalt in der Gesellschaft – ein Thema für Psychologen. In: Report Psychologie. Jg. 32, Nr. 11–12, 2007, ISSN 0344-9602 , S. 481.
  58. Markus Dietl: Mobbing im Heim: Gewaltfreie Lösungswege. Springer, Wiesbaden 2015, ISBN 978-3-658-06250-7 .
  59. Erving Goffman: Über die soziale Situation psychiatrischer Patienten und anderer Insassen. Suhrkamp, Frankfurt am Main 1973, ISBN 978-3-518-10678-5 .
  60. https://www.david-gegen-mobbing.de/