Ráðningar

frá Wikipedia, ókeypis alfræðiorðabókinni
Fara í siglingar Fara í leit

Ráðningin ( enska ráðning , nýliðun ) er hluti af starfsmannastjórnun og fjallar um að til áður skilgreindrar starfsmannakröfu. [1] Grundvallarverkefni þitt er að útvega fyrirtækinu vinnuafli sem gæti verið hágæða í samræmi við eftirspurn og með litlum tilkostnaði. [2]

Aðferðir

Áður en starfsfólk er ráðið er ákvarðaður fjöldi starfsmanna , á tilætluðum tíma á tilætluðum stað og - síðast en ekki síst - með tilskilinni hæfni. Þannig er hægt að tilgreina starfsmannakröfur fyrirtækis með eftirfarandi fjórum víddum:

  1. Magnvídd: hversu marga starfsmenn þarf?
  2. Eigindaleg vídd: Hvaða hæfni verða hugsanlegir starfsmenn að uppfylla?
  3. Tímabundin vídd: Á hvaða tímapunkti er starfsmönnum krafist?
  4. Rýmisvídd: hvar er þörf á starfsmönnum? [3]
  • Stutt uppskrift: MAZO réttur starfsmaður, rétt númer, réttur tími, réttur staður

Til að reikna út magnþörf starfsmanna er notaður samanburður milli núverandi getu og sérstakra krafna með því að nota lykiltöluaðferðina eða stöðuáætlunaraðferðina . Starfslýsingin þjónar að lokum sem eigindleg lýsing á þörfinni. Ráðning innanhúss og utanaðkomandi starfsmanna telst vera innkaupamöguleikar. [4]

Innri ráðning

Innri ráðning vísar til ráðningar starfsmanna innan fyrirtækisins. Innri ráðningaraðferðir eru:

  • Starfsfólk þróun (starfsmenn eru sérstaklega þjálfaðir og tilbúnir fyrir viðeigandi verkefni, hugsanlega í þjálfun )
  • Flutningur eða staðsetning (starfsmenn eru fluttir í aðra stöðu ef þeir hafa viðeigandi hæfi)
  • Innri atvinnuauglýsing (starfsmenn eru beðnir um að sækja um laus störf)

Það skiptist í þrjú undirsvæði:

a) Að mæta þörfum án þess að flytja starfsfólk leiðir reglulega til aukins vinnuálags:

b) Að mæta þörfum starfsmannahreyfinga leiðir reglulega til þess að laus störf verða:

c) Virk nýliðun innan fyrirtækisins (ef þörf krefur innan hópsins): Það notar ýmsa innri miðla (fyrirtækjablað, innra net, innri starfssvið) eins og krafist er til að miða á umsækjendur um skilgreinda stöðu. Starfsfólk þjónustuaðila innan fyrirtækisins (mannauður) getur þjónað sem upplýsingastaðir eða miðlarar:

kostir

  • Opna möguleika á framförum fyrir eigið starfsfólk
  • sterkari tryggð starfsmanns við fyrirtækið
  • lægri innkaupakostnaður
  • góða þekkingu á hæfni
  • Fylgni við launastig fyrirtækisins þar sem starfsmaðurinn miðast við launastig fyrirtækisins
  • Hraðari laus störf
  • Aðgangstækifæri yngri starfsmanna verða ókeypis
  • Hvatning starfsmanna
  • styttri þjálfunartími
  • markviss fjármögnunartækifæri
  • gagnsæ starfsmannastefna
  • Ímynd fyrirtækja batnar

ókostur

  • færri kostir t.d. B. í starfsmannavali
  • Vonbrigði samstarfsmanna, sérstaklega þegar þeir fara upp í stjórnunarstörf, hugsanlega einnig spennu og samkeppni (öfund eða örvun)
  • Of sterk félagsleg tengsl (staðreyndarákvarðanir verða „félagi“)
  • Flutningur leysir ekki nauðsynlega magnið; innri ráðning felur venjulega í sér utanaðkomandi ráðningar
  • þessi aðferð þýðir líka að varla koma nýir starfsmenn inn í fyrirtækið
  • Kynning á svonefndri „rekstrarblindu“, villur eru ógreindar
  • Minnkandi starfsemi starfsmanna vegna „sjálfvirkni í flutningum“

Ytri ráðning

Ytri ráðning er starfssókn eða starfsmannaleit fyrir utan fyrirtækið. Það er hægt að gera greinarmun á óbeinni (eða óbeinni) og virkri (eða beinni) ráðningu:

a) Óbein ráðning fer fram með því að vinna úr og geyma komandi óumbeðnar eða óumbeðnar umsóknir. Í tengslum við óbeina ráðningu er auglýsingum einungis ætlað að bæta orðspor fyrirtækisins sem vinnuveitanda (svokallað atvinnurekendamerki ) til að gera það áhugaverðara fyrir hæfa umsækjendur og til að örva íhugandi umsóknir. Sérstök birting á kröfum starfsmanna fer ekki fram. Ef nauðsynlegt er að skipta um þá verður fyrst leitað til umsækjenda úr lauginni og gerðir aðgengilegir til að velja. Frekari möguleikar koma til vegna notkunar á núverandi gagnagrunnum umsækjenda, td í gegnum internetið, stofnunina fyrir vinnu og starfsmannaleigu eða tímabundna vinnu .

b) Virk nýliðun notar ýmsa miðla eins og krafist er til að miða á umsækjendur um skilgreinda stöðu eða starfsferil . Auk markvissra auglýsinga er einnig hægt að íhuga gagnvirka fjölmiðla (heimasíðu) og kynningar fyrirtækja. Að auki geta milliliðir tekið þátt í:

kostir

  • fjölbreytt úrval
  • Minnkun rekstrarblindu
  • Tækifæri til að bera saman hæfni innri og ytri starfsmanna
  • lítill þjálfunarkostnaður (val framtíðarstarfsmanna er sniðið að auglýstri stöðu)
  • Forðastu keðjuverkunaráhrif (skipta um lausa stöðu innan fyrirtækisins)
  • Að koma nýjum hvötum inn í fyrirtækið

ókostur

  • Tiltölulega hærri innkaupakostnaður með vali og samanburði eða aðkomu þjónustuaðila
  • Hættan á að ráða rangan mann er meiri en við innri ráðningu
  • Aðlögunarerfiðleikar geta komið upp hjá nýjum starfsmönnum
  • Laun nýbúa eru oft hærri en innri umsækjenda
  • Möguleg aflögun hæfra starfsmanna innanhúss

Ráðningar nálgun

Að meta umsækjendur rétt og velja þá á réttan hátt við ráðningu starfsmanna er eitt erfiðasta verkefni mannauðsmála. Í upphafi þessarar flóknu leiðar er starfslýsingin .

Starfslýsing

Starfslýsing er bindandi og stöðluð skilgreining á samþættingu starfs í skipulagi. Markmið þín, verkefni og hæfni, svo og mikilvægustu sambönd þín við aðrar stöður, eru skráð hér. Það ætti að vera stutt og skýrt mótað og athugað reglulega.

Í starfslýsingu er markmiði starfsins, verkefnum og hæfni starfsmannsins lýst í nákvæmu orðalagi. Markmið starfslýsingarinnar eru að vera gagnsæ, bæta skipulag og auðvelda eftirlit og mat.

kostir

  • Koma í veg fyrir misskilning.
  • Að koma í veg fyrir færniörðugleika.
  • Undirmenn og yfirmenn eru þekktir.
  • Slétt þjálfun nýrra starfsmanna.

ókostur

  • Festing á lýstri starfsemi → Hvatning minnkar
  • Tímafrekt og skipulagslegt.
  • Regluleg endurskoðun nauðsynleg.

Á hinn bóginn er starfslýsingin sem inniheldur skriflega lýsingu á þeirri starfsemi sem á að fara fram á vinnustað.

Starfslýsing

Starfslýsing er kerfisbundin, skýr og hlutlæg lýsing á núverandi ástandi. Það sýnir hvað er unnið af eiganda starfsins, hvernig það er gert og hvers vegna starf er til.

Með því að svara spurningunum

  • WHO?
  • Eins og?
  • Hvað?
  • Í hvaða tilgangi?
  • Með hvaða ábyrgð?

maður aflar upplýsinga um mikilvægu verkefnasvið vinnustaðarins, einkennir skipulagsumhverfið og dregur fram mikilvægustu helstu verkefni.

Þannig er skilgreint starfslýsing sem skriflegt markmið með stöðu eða starfi, með viðkomandi verkefnum, hæfni, ábyrgð, tengslum við aðrar stöður og kröfur um stöðuhafa.

Kröfusniðið kemur fram í starfslýsingu og starfslýsingu.

Kröfusnið

Kröfusniðið er lýsing á nauðsynlegum eða æskilegum eiginleikum (færni, eiginleikar). Kröfusniðið verður að sýna skýrt hvaða hæfni, hæfni og hvaða reynsla er nauðsynleg fyrir auglýsta stöðu.

Það er töfluuppdráttur af tilteknum kröfum fyrirtækisins fyrir umsækjendur, nemar [5] eða starfsmenn að því er varðar tiltekna starfsemi. Í þessari töflu er hægt að vega að mikilvægi hvers einstakrar kröfu sem einkennir fyrirtækið og ákveðna starfsemi.

Á þessum tímapunkti hefur verið unnin nauðsynleg undirbúningsvinna við undirbúning atvinnuauglýsingar.

laust sæti

Starfsauglýsing (einnig starfsmannasnið) inniheldur kröfur um að nýtt starf verði ráðið í fyrirtæki. Það getur farið fram innanhúss (innanhúss) eða utan fyrirtækisins (utanaðkomandi). Vinnupósturinn inniheldur minna ítarlega þætti en starfslýsingu. Áherslan á starfinu er meira á sviði félagslegra og faglegra hæfiskröfna sem og gróf vinnumarkmið.

Ef um er að ræða atvinnuauglýsingar innanhúss er starfsmönnum veitt laust starf, t.d. B. tilkynntur með dreifibréfi. Þetta þýðir að starfsmenn geta sótt um aðra stöðu í fyrirtækinu. Innanhúss umsækjanda þarf ekki að vera valinn þar sem, samkvæmt núverandi venjum, hafa innri umsækjendur forgang fram yfir utanaðkomandi umsækjendur með sambærilega menntun. Á sama tíma er örugglega hægt að framkvæma utanaðkomandi ráðningarráðstafanir.

Upplýsingar sem umsækjendum ber að gera eru starfsheitið, stutt lýsing á starfseminni, deildin, útibúið / hópurinn, vinnutíminn, tilskilin hæfni, fyrirhuguð laun og fyrirhuguð staðsetning.

auglýsingu um starf

dæmi

Fram á tíunda áratuginn var dagblaðið aðalmiðill atvinnuauglýsinga. Öfugt við atvinnutilboð fyrir stjórnendur, sem er að finna í fáum innlendum dagblöðum og í samtímaritum, eru flestar atvinnuauglýsingar í fjölmiðlum á staðnum. Með aukinni útbreiðslu internetsins eru fleiri og fleiri störf einnig auglýst á netinu ( e-ráðning ). [6]

Kosturinn við atvinnuauglýsingar á netinu er að umsækjendur geta fengið upplýsingar um laus störf og sótt miklu hraðar og skýrari. Hjá fyrirtækjum er kosturinn hins vegar sá að atvinnuauglýsingar á netinu eru miklu ódýrari og ganga yfir lengri tíma.

Umsóknir

Fyrirtækinu berast umsóknir sem svar við auglýsingu um starfið. Umsóknarmappa samanstendur af fylgibréfi, ferilskrá með mynd af umsókn, tilvísunum til starfa og skólaskýrslum eða prófgráðum osfrv. Skoðað er umsóknargögnin sem berast í samræmi við forgangsröðunina, óskað og lögboðin viðmið auk kjörkrafa sem settar eru upp í kröfusniðinu og er hægt að staðfesta eða útiloka með meðfylgjandi skírteinum. Flest fyrirtæki hafa sín eigin flokkunarviðmið samkvæmt því sem skjölin eru metin.

Að auki eru sjónræn áhrif, heilleiki umsóknargagna [7] og fylgibréf afgerandi fyrir ákvörðunina um að bjóða umsækjanda í viðtal.

Skrifaðu til

Ytra útlit forsíðubréfsins endurspeglar hvort það er einstaklingur eða staðlað svar. Markvissar mótanir og útskýringar í svari við auglýsingu um störf veita upplýsingar um alvarleika og einstaklingshyggju umsækjanda. Auðvitað er ekki hægt að sjá skýrt hvort kærandi hafi sjálfur skrifað og búið til forsíðubréf. Hægt er að greina fylgibréfið með því að svara eftirfarandi spurningum:

  • Persónuleg ræða?
  • Markviss tengsl við fyrirtækið?
  • Markviss athugun á verkinu?
  • Er hvatning þín greinilega auðþekkjanleg?
  • Er minnst á núverandi starf?
  • Tungumál skýrt og skiljanlegt?
  • Er ástæðan fyrir umsókninni trúverðug og skiljanleg?
  • Nefndur mögulegur upphafsdagur?
  • Var tíminn og fyrirhöfnin fjárfest í forritinu?
  • Er forsíðubréfið byggt upp á rökréttan hátt?

Í grundvallaratriðum ætti innihald kynningarbréfsins að byggjast á AIDA líkani . „AIDA“ stendur fyrir athygli, áhuga, löngun, aðgerðir. Hugsanlegur umsækjandi ætti fyrst að reyna að vekja athygli hliðstæðu sinnar (Attention). Gallalaus umsókn er nauðsynleg fyrir þetta. Það ætti að vekja áhuga hugsanlegs vinnuveitanda. Þetta er venjulega gert með áhugaverðri kynningu á sjálfum þér og fyrri ferli þínum sem og samfelldri kynningu á hvatningu sem leiddi til umsóknarinnar. Hin óaðfinnanlega og áhugaverða framsetning á sjálfum sér er ætlað að vekja löngun til að læra meira um umsækjandann (Desire). Hvetja ber auglýsanda til að nálgast umsækjanda með virkum hætti til að sæta honum nánari athugun (aðgerð). Þetta getur t.d. B. í formi viðtals eða með aðstoð matsmiðstöðva .

Atvinnuviðtal

Eftir valferlið býður fyrirtækið þeim umsækjendum sem eru valdir í viðtal. [8] Í þessu skyni er hægt að framkvæma ráðningarpróf líkt og greindarpróf. Hins vegar er ekki óalgengt að umsækjandi fái abstrakt verkefni, svo sem að spila söluaðstæður eða álíka.Vinnuviðtalið þjónar í grundvallaratriðum til að fá persónulega sýn á horfuna. Persónulega birtingin segir venjulega meira en nokkur skrifleg umsókn. Umsækjandi lýtur sannleiksskyldu meðan á viðtalinu stendur, sem er útskýrt í stuttu máli hér á eftir:

  • Verkmenntun: Starfsmaðurinn þarf að svara spurningum um þetta ítarlega. Hann verður einnig að veita upplýsingar um fyrri vinnuveitanda sinn.
  • Refsivert brot: Starfsmaðurinn verður að veita upplýsingar um fyrri sakfellingar ef þú átt við. Hins vegar getur hann þagað um áframhaldandi rannsóknir, jafnvel þótt þær eigi við.
  • Veikindi: Starfsmaður getur verið spurður um núverandi sjúkdóma við ráðningu ef þeir skipta máli fyrir það starf sem á að hefja. Þetta er raunin ef umsækjandi getur ekki unnið á sama hátt og heilbrigður samstarfsmaður, ef samstarfsmenn hans gætu smitast eða ef búast má við því að hann verði óvinnufær í fyrirsjáanlegri framtíð.
  • Alvarleg fötlun: Alvarleg fötlun þarf alltaf að veita sé þess óskað ef fötlun getur haft áhrif á framtíðarstarf. Ef umsækjandi lýgur getur vinnuveitandi sagt upp samningnum.

Matsblað

Til að geta ákveðið hver umsækjenda verður ráðinn og hver ekki, verður matsblað fyllt út fyrir viðkomandi viðtal. Á grundvelli þessara spurningalista ákveður fyrirtækið hvaða umsækjendur verða ráðnir eftir öll viðtöl. Þeir fá skriflega staðfestingu, allir aðrir fá skriflega höfnun.

Prófunarvinna

Hins vegar leyfa sum fyrirtæki umsækjendum aðeins að prófa vinnu í tiltekinn tíma og ákveða fyrst hvort gera eigi ráðningarsamning við umsækjandann eða ekki.

bókmenntir

Sjá einnig

Vefsíðutenglar

Commons : Nýliðun - safn mynda, myndbanda og hljóðskrár

Einstök sönnunargögn

  1. Joachim Hentze og Andread Kammel: Personalwirtschaftslehre 1. 7. útgáfa. Bern / Stuttgart / Vín 2001, bls. 241.
  2. ^ Walter A. Oechsler : Starfsmenn og störf. 8. útgáfa. München / Vín 2006, bls. 218.
  3. Thomas Hutzschenreuter : Almenn viðskiptafræði. 3. Útgáfa. Gabler, Wiesbaden 2009, ISBN 978-3-8349-1593-1 , bls. 267ff.
  4. ^ Hans Jürgen Drumm : starfsmannastjórnun. 6. útgáfa. Berlín / Heidelberg 2008, bls. 279 ff.
  5. Christian Gerhards og Margit Ebbinghaus: Fyrirtæki sem leita að umsækjendum um iðnnám: tæki og aðferðir.
  6. ^ Adam Sulich: Stærðfræðilíkön og ó stærðfræðilegar aðferðir við ráðningar- og valferli. Í: Mekon 2015, Yfirfarnar greinar frá 17. alþjóðlegri ráðstefnu , ritstj. v. M. Kastan. Ostrava VSB-TUO, hagfræðideild 2015, ISBN 978-80-248-3684-3 , bls. 605-613. (PDF, opnað 20. júní 2021).
  7. K. Olfert: Personalwirtschaft. 13. útgáfa. Ludwigshafen / Rhein 2008, bls. 128 ff.
  8. ^ H. Knebel: Atvinnuviðtalið. Köln 2000.