Kjarasamningur

frá Wikipedia, ókeypis alfræðiorðabókinni
Fara í siglingar Fara í leit

Kjarasamningi í Þýskalandi er samningur milli sameiginlega aðila gripið innan ramma stjórnarskrárvernduðum kjarasamning sjálfstæði . Samkvæmt Vinnumálastofnun stjórnarskrá lögum , sambærilegt löglegur stofnun í Austurríki er sameiginlega samkomulag , í svissneskum vinnulöggjöfinni sem kjarasamningi .

Sem jafngildir í engilsaxneskum löndum, kjarasamningi milli vinnumarkaðarins aðila má, þrátt fyrir það er byggt á alveg mismunandi lagahefð.

Samkvæmt þýskum lögum, kjarasamningalögunum , í kjarasamningnum er að finna lagaleg viðmið sem stjórna innihaldi, gerð og uppsögn ráðningarsambands auk spurninga um fyrirtækja- og verkalög (normative part) og skilgreina réttindi og skyldur aðilar að kjarasamningum (hluti af skyldulögum). Aðilar að kjarasamningnum eru einstakir vinnuveitendur eða samtök atvinnurekenda annars vegar og verkalýðsfélög (fyrir starfsmenn ) hins vegar.

Kjarasamningur

Árið 2015 unnu um 51 prósent starfsmanna í vestur -Þýskalandi í fyrirtæki sem var undir kjarasamningi iðnaðar og um 37 prósent í austurhluta Þýskalands . Kjarasamningar fyrirtækja gilda um 8 prósent Vestur -Þjóðverja og 12 prósent austur -þýskra starfsmanna. [1] Síðan 1998 hefur þróun verið á niðurleið í kjarasamningum starfsmanna bæði í vestur- og austurhluta Þýskalands. [2]

Mikilvægi kjarasamningalaga

Einn af lykilþáttum kjarasamningsins er að hann bætir upp það lagalega ójafnvægi sem er á vinnumarkaði í einstökum ráðningarsamningi milli samningsaðila í þágu veikari samningsaðila til verndar, starfsmannsins. Í kjarasamningalögunum sjálfum er þessi sérstaka vernd ekki lengur til hagsbóta fyrir aðeins einn af tveimur samningsaðilum. Í Þýskalandi njóta báðir aðilar kjarasamningsins - verkalýðsfélaganna og samtaka atvinnurekenda - þar sem samtök félagsmanna þeirra njóta sömu verndar og sömu réttinda samkvæmt 9. gr. Grunnlaga fyrir Sambandslýðveldið Þýskaland . Réttindi þín varðandi notkun iðnaðaraðgerða eru viðbót: "Verkfallið svarar til lokunar, óháð því hvort það er ákveðið af samtökum atvinnurekenda og framkvæmt af einstökum vinnuveitendum eða hvort einn eða fleiri vinnuveitendur framkvæma það." [3 ] Árið 1980 sagði Sambandsverkadómstóllinn í rökstuðningi fyrir grundvallardómnum: „Kjarasamningar án verkfallsréttar væru almennt ekki meira en„ sameiginleg betl “.“ [4]

Með sjálfstjórn kjarasamninga og samsvarandi kjarasamningalögum veitir ríkið samningsaðilum svigrúm til sjálfræði til að þróa reglur um samstarf sitt sjálfstætt. Þú getur stjórnað þessu hraðar og sveigjanlegri en væri mögulegt ef ríkið hefði meiri þátt.

Grunnatriði í kjarasamningalögum

Lagaramminn í Þýskalandi er settur í kjarasamningalögin , stuttlega TVG, frá 9. apríl 1949.

Kjarasamningur gildir beint um ráðningarsamband (þ.e. án þess að enn þurfi að vera samningsbundið um gildi þess) og skylt (með þeim afleiðingum að frávik samningsins til tjóns fyrir starfsmanninn eru árangurslaus) ef báðir aðilar ráðningarsamningsins eru háðir sameiginlegum kjarasamningum . Á hinn bóginn eru frávik í þágu starfsmanns ( hagræðingarregla ) leyfð. Til þess að kjarasamningurinn eigi við um ráðningarsambandið þarf fyrirtækið einnig að falla undir tæknilega og staðbundna notkunarsvæðið en starfsmaðurinn verður að falla undir persónulegt starfssvið kjarasamningsins.

Kjarasamningurinn leiðir af aðild að einum kjarasamningsaðilum (samtökum atvinnurekenda eða stéttarfélagi ). Vinnuveitandinn sem gerir kjarasamning beint við sambandið er einnig bundinn af kjarasamningum. Sem undantekning má atvinnurekandi ekki vera bundinn af kjarasamningum þrátt fyrir aðild að vinnuveitendasamtökunum ef samþykktir samtakanna kveða á um aðild án kjarasamninga (svokallað OT aðild ) og vinnuveitandi hefur þessa félagsaðild.

Burtséð frá þessu er hægt að samþykkja gildi kjarasamnings eða sérstaks kjarasamnings í einstökum samningi hvenær sem er með svokölluðu viðmiðunarákvæði. Gerður er greinarmunur á kraftmiklum ákvæðum (tilvísun í viðkomandi kjarasamning, einnig nefnd jafnréttisákvæði) og kyrrstöðuákvæðum (tilvísun í kjarasamning sem gildir á þeim tíma sem samningur er gerður). Ef um vafa er að ræða, verður vinnumáladómstóllinn að skýra það með túlkun.

Sérstakt tilfelli er almennt bindandi yfirlýsing um kjarasamning. Almennt bindandi kjarasamning á að gilda um öll ráðningarsambönd innan kjarasamningsins, óháð vilja samningsaðila.

Kjarasamningar verða að vera skriflegir til að hafa gildi ( kafli 1 (2) TVG).

Uppsögn frá samtökum atvinnurekenda

Með því að yfirgefa vinnuveitendasamtökin, sem kjarasamningur - oft almennur kjarasamningur - hefur verið gerður við, hættir ekki samskiptum við kjarasamninginn strax. Hinn uppsagði vinnuveitandi og stéttarfélagið eru áfram bundnir af kjarasamningnum allt að þeim tíma sem honum lýkur vegna uppsagnar af hálfu samtaka atvinnurekenda eða stéttarfélagsins (svokölluð síðari binding, 3. kafli ( 3) TVG). Þangað til þá, vinnuveitandi sem hefur látið af störfum heldur áfram að vera háð kjarasamning samningnum , þ.e. vinnudeilu er ótæk (ágreiningur).

Eftir að kjarasamningurinn er útrunninn hefur hann áfram áhrif þar til nýtt samkomulag hefur náðst (eftiráhrif, kafli 4 (5) TVG). Þetta þýðir að vinnuskilyrðin sem voru sett í kjarasamningnum gilda áfram stöðugt. Nýi samningurinn getur ýmist falist í nýjum kjarasamningi eða breytingu á ráðningarsamningi (sjá einnig tilkynningu um breytingu ). Eftirleikurinn hefur aðeins áhrif á þá starfsmenn sem þegar voru ráðnir í lok kjarasamningsins og eru aðilar að viðkomandi stéttarfélagi.

Flutningur á rekstri

Ef ráðningarsambandi starfsmanns er flutt til yfirtökuaðila í the atburður af a viðskiptum flytja, en kjarasamningar gilda í viðskiptum seljanda, ef kaupandi er ekki bundinn af kjarasamningum fyrir sitt leyti, verða hluti af einstökum ráðningarsamningi í í samræmi við kafla 613a, 1. málsgrein , 2. mgr. þýsku borgaralöganna, og má ekki vera áður en be rennur út á hverju ári. Kjarasamningurinn gildir þó aðeins áfram að því marki sem hann var í gildi við flutning starfseminnar; starfsmaðurinn tekur ekki meira tillit til breytinga á kjarasamningi að hluta til sem gerðar voru eftir viðskiptaskipti vegna þess að það hefur hingað til en bara vegna sameiginlegrar ánauðar saknað vinnuveitanda.

Meðferð starfsmanna sem ekki eru bundnir af kjarasamningum

Vinnuveitendur bundnir af kjarasamningum koma almennt fram við alla starfsmenn fyrirtækis, óháð raunverulegri kjarasamningsumfjöllun, samkvæmt reglum kjarasamningsins. Þetta er venjulega gert með svokölluðum jafnréttissamningi , þ.e. ákvæði sem vísar til ákvæða kjarasamningsins í einstökum ráðningarsamningi og gefur þeim þannig einstaklingsbundin áhrif. Helsta ástæðan fyrir þessu er ekki að veita starfsmönnum frekari hvatningu til að gerast félagi í stéttarfélaginu, því félagsaðild starfsmannafélagsins er forsenda lögboðinnar beitingar samsvarandi kjarasamnings.

Svokölluð útilokunarákvæði (eða lokuð verslunarákvæði [5] ), en samkvæmt því er fyrirtæki heimilt að veita (stéttarfélögum) starfsmönnum kjörasamninginn eða jafnvel ráða aðeins slíka starfsmenn, væri óheimilt í kjarasamningum. Samkvæmt einróma álitinu brýtur slík reglugerð gegn neikvætt félagafrelsi (9. gr. GG). Á hinn bóginn er árangur svokallaðra aðgreiningarákvæða, sem veita skipulögðu verkafólki forskot á óskipulagt verkafólk, umdeilt. Kostur við að viðhalda starfinu með fækkun er sennilega óásættanlegur hér, en eingöngu fjárhagslegir kostir eru væntanlega leyfilegir. [6]

Frávik

Frávik frá kjarasamningaviðmiðum til skaða starfsmanna eru einungis heimil ef slíkt er heimilt með opnunarákvæði í kjarasamningnum. Annars gildir ómissandi eða meginreglan um hag kjarasamnings. Frávik í þágu starfsmanns eru leyfð með einstökum samningsákvæðum, en ekki með fyrirtækjasamningum , kafla 77 (3) BetrVG. Í sumum tilvikum hafa kjarasamningar einnig að geyma skýrar reglugerðir um konkret framkvæmd almennari kjarasamningsákvæða í rekstrarvenjum, t.d. B. með viðbótarfyrirtækjasamningum. Eitt dæmi er framkvæmd frammistöðugjalds í almannaþjónustu innan ramma § 18 TVöD .

Sumir starfsmenn með sérstaka hæfni fá greitt sem svokallaðir starfsmenn án gjaldskrár með AT -samningi sem er yfir hæsta gjaldskráhóp viðkomandi kjarasamnings. Í reynd eru til dæmis starfsmannasamningar starfsmanna samstæðu dótturfélaga sem ekki eru bundnir af kjarasamningum einnig nefndir AT, jafnvel þótt laun þeirra og kjör séu verulega lakari en í samsvarandi kjarasamningi.

Kjarasamningar

Sjálfstjórn kjarasamninga þýðir að kjarasamningar eru eingöngu gerðir af kjarasamningunum sjálfum. Áhrif stjórnvalda eða stjórnsýslu, löggjafarvalds og lögfræði eru óheimil. Ríkisstofnanir verða fremur að halda hlutleysi sínu. Sjálfstjórn kjarasamninga leiðir af 9. gr. 3. gr. Grunnlaga fyrir Sambandslýðveldið Þýskaland .

Aðal mikilvægi sjálfstjórnar kjarasamninga kemur einnig fram í kafla 77 (3) BetrVG. Samkvæmt þessari reglugerð er atvinnurekendum og starfsráðum óheimilt að stjórna launum og öðrum vinnuskilyrðum sem eru „undir kjarasamningum eða venjulega stjórnað“ með verkasamningum . Í þessum málum eiga aðilar fyrirtækisins ekki kost á að samþykkja reglugerðir með normandi áhrif fyrir starfsmennina. [7] Þetta á einnig við um atvinnurekendur sem eru ekki bundnir af kjarasamningum, þar sem „samkeppnisreglur“ í formi verksamninga geta einnig raskað virkni kjarasamninga. [8] Brot leiða hins vegar til árangursleysis verkasamningsins, [9] sem þó getur enn tekið gildi með endurtúlkun . [10]

Innihald kjarasamninga

Kjarasamningaréttindi og skyldur eru stjórnaðar samningsaðilum ( skuldahluta -., Til dæmis friði og kröfu um útsetningu).
Það inniheldur hliðina og umfram allt lagalegum viðmiðum um efni (þar á meðal mörgum svokölluðum. Frestur ), stofnun og uppsögn (z. B. uppsagnarfrestir ) af vinnuaðstæður og reglur í rekstri og vinnur stjórnarskrárinnar mál (staðla hluta). Kjarasamningar innihalda til dæmis ákvæði um eftirfarandi atriði:

Tegundir kjarasamninga

Hægt er að aðgreina kjarasamninga eftir ýmsum afmörkunarviðmiðum. [11]

Aðgreining milli aðila vinnuveitanda og starfsmanna

Mismunurinn á milli aðila stafar að miklu leyti af TVG , jafnvel þótt skilmálarnir séu ekki tilgreindir þar, þannig að það eru stundum ósamræmi hugtök í bókmenntum og dómaframkvæmd.

  1. Kjarasamningur samtakanna ( kjarasamningur ) verður gerður milli stéttarfélagsins og samtaka atvinnurekenda sem gefinn er út fyrir tiltekna atvinnugrein og fyrir rýmisgreint kjarasamningsumdæmi, sem Sambandslýðveldið Þýskaland í heild eða - skráði útibú - oft . Það er enn algengasta gerð kjarasamninga til aðgreiningar milli aðila.
  2. Kjarasamningur fyrirtækjatengdra félaga er einnig gerður milli verkalýðsfélagsins og samtaka atvinnurekenda en gildir aðeins fyrir tiltekið fyrirtæki.
  3. Kjarasamningur fyrirtækisins (innanhúss kjarasamningur) er gerður milli stéttarfélagsins og fyrirtækisins sem hann á að sækja um.
  4. Margskiptur kjarasamningurinn er gerður á annarri eða báðum hliðum af nokkrum samningsaðilum, til dæmis í starfsmannaleigunni, þar sem kjarasamningur var við tvö samtök atvinnurekenda vinnuveitendamegin og átta DGB stéttarfélög starfsmannamegin.
  5. Hópkjarasamningurinn er gerður milli stéttarfélags og samstæðu, með gildi fyrir einstök fyrirtæki í hópnum. Það fer eftir hönnuninni, það er í raun löglega annaðhvort margreyndur kjarasamningur eða kjarasamningur fyrirtækja við móðurfélagið, sem önnur samstæðufyrirtæki taka við.

Aðgreining eftir efni

Aðgreiningin eftir efni reglugerðarinnar hefur þróast af eingöngu hagnýtum sjónarmiðum. Þessi aðgreining hefur engin réttaráhrif. Aðilar kjarasamningsins eru einnig fullkomlega frjálsir í spurningunni um hvaða reglugerðir þeir draga saman undir hvaða tilnefningu í samningi.

  1. Kjarasamningur launa (einnig þóknun og kjarasamningur ) stjórnar fjárhæð launa í einstökum launahópum eða grunnlaunum. Gildistími þessa samnings er venjulega tiltölulega stuttur en getur einnig verið allt að 31 mánuður.
  2. Kjarasamningur launa (einnig ótilgreindur og með óljósri greinarmun á almennum kjarasamningi: kjarasamningi) stjórnar launa- og launahópum þar sem starfsmenn eru venjulega flokkaðir eftir vinnuinnihaldi .
  3. Almenni kjarasamningurinn (einnig ótilgreindur kallaður rammasamningur, til dæmis sambandsramma kjarasamnings um framkvæmdir) stjórnar öllum frekari vinnuskilyrðum, að svo miklu leyti sem aðilar kjarasamningsins samþykkja þetta. Dæmi eru frí og uppsagnarfrestir. Gildistími kjarasamninga er venjulega annaðhvort mjög langur eða óákveðinn og þarf uppsögn til að endursemja um samninginn. Dæmi um almenna kjarasamninga eru TVöD og TV-L hjá hinu opinbera og sambandsramma kjarasamnings fyrir byggingariðnaðinn í einkageiranum.
  4. Í einstökum tilvikum geta aðrir kjarasamningar haft áhrif á margs konar atriði sem ekki hafa verið settir í aðra kjarasamninga í tilteknu einstöku tilfelli. Þetta geta til dæmis verið: fjármagn til uppbyggingar, atvinnuöryggi, reglugerðir um notkun tímabundinnar vinnu eða sameiginlegar stofnanir kjarasamningsaðila.

Gjaldskrá

Allir kjarasamningar eru skráðir í tollskrám . Gjaldskrár eru opinberar, hver sem er getur séð þær. Þau eru geymd af sambands- og félagsmálaráðuneytinu og öllum sambandsríkjum. Í sambandsríkjunum eru vinnu- eða félagsmálaráðuneytin yfirleitt ábyrg.

bókmenntir

Sjá einnig

Vefsíðutenglar

Wiktionary: kjarasamningur - skýringar á merkingum, uppruna orða, samheiti, þýðingar

Einstök sönnunargögn

  1. ↑ Peter Ellguth / Susanne Kohaut: Kjarasamningar og fulltrúar hagsmuna fyrirtækja: Niðurstöður frá fyrirtækjasviði IAB 2015. Í: WSI-Mitteilungen 69. Jg./2016, Heft 4, S. 284.
  2. ↑ Efnahags- og félagsvísindastofnun í Hans Böckler stofnuninni / WSI gjaldskrárskjalasafn 2016: Tölfræðilegar stefnur í vasabókum gjaldskrár 2016 , línurit 1.6.
  3. ^ BAG: Grundvallarályktun 28. janúar 1955; vitnað í Thomas Blanke o.fl.: Collective Labor Law , 2. bindi Rowohlt, Reinbek 1975, bls. 237.
  4. ↑ Úrskurður alríkisdómstólsins v. 10. júní 1980 - 1 AZR 168/79
  5. ^ Sascha Dudzik: Aðgreiningarákvæði í kjarasamningum , GRIN Verlag, Norderstedt, 2006 (á netinu í Google bókaleitinni).
  6. ↑ Sbr. Í heild: Erfurt Commentary / Dieterich Art. 9 GG, Rn. 32–35.
  7. ↑ BAG, ákvörðun 24. febrúar 1987 - 1 ABR 18/85, Rn.37 - BAGE 54, 191-210.
  8. ↑ BAG, dómur frá 24. janúar 1996 -1 AZR 597/95, Rn. 21 -, BAGE 82, 89-101 = NZA 1996, 948.
  9. ↑ BAG, dómur 24. janúar 1996 -1 AZR 597/95, Rn. 19 o.fl. -, BAGE 82, 89-101 = NZA 1996, 948.
  10. ↑ BAG, dómur 23. ágúst 1989 - 5 AZR 391/88 -, juris, 1. meginregla.
  11. ↑ Nema annað sé tekið fram er eftirfarandi kafli byggður á Kempen / Zachert: Kjarasamningalög , 4. útgáfa, Bund-Verlag, Frankfurt am Main, 2005.
Sótt af „ https://de.wikipedia.org/w/index.php?title=Tarifvertrag&oldid=213698175 “