mark

frá Wikipedia, ókeypis alfræðiorðabókinni
Fara í siglingar Fara í leit

Mörk ( gríska τέλος [Telos], hvorugkyns, Latin Finis, enska markmið, markmið, markmið) eru yfirlýsingar um viðkomandi skilyrði í framtíðinni sem eru að ná með viðeigandi ( "mark-stilla") greindur hegðun .

Almennt

Fólk stendur alltaf frammi fyrir markmiðum í lífi sínu, hvort sem það setur sjálft sig eða gefur það af öðrum. [1] Þar með koma markmið á öllum sviðum lífsins , til dæmis í menntun , stjórnmálum , í íþróttum eða í viðskiptum . Í menntun eru menntunarmarkmið eða námsmarkmið , í íþróttum eru frammistöðumarkmið , stjórnmál setja sér til dæmis markmið um hagstjórn (eins og töfratorgið ) eða markmið um sjálfbæra þróun . Í íþróttum er markmiðið einnig tæki þar sem keppni lýkur, til dæmis í mark , þegar tímamælingu er hætt þegar henni er náð. Það táknar að markmiðinu sé náð, vegna þess að keppendur hafa sömu upphafskröfur, nota þau tæki sem hægt er að nota fyrir sig til að ná markmiðinu og reyna að ná markmiðinu fyrir keppnina. Persónulegt markmið hvers íþróttamanns er að vera sá fyrsti til að ná í mark. Í sálfræði er markmiðið æskileg, ímynduð niðurstaða athafnar . [2]

Markmiðið er skilið sem tilefni aðgerðar og því er vísað til þess sem tilgangsins eða endanlegu orsökina ( latneska causa finalis ). Í þessu samhengi er tilganginum skilið sem endanlegt markmið eða síðasta orsök. Endanlega í þessum skilningi merkir miðuð markviss eða mark-stilla. Hugtakið ferðast ákvörðunarstaður þýðir venjulega staðbundna áfangastað, þ.e. áfangastað .

Markvíddir

Að miða mál eru markmið efni, sem miða umfang og sjóndeildarhringur . [3] Með hlutlægu innihaldi næst hlutlægri skilgreiningu á viðkomandi ástandi ( hlutlæg markmið ), umfang markmiðsins er tjáning markmiðsins ( formlegt markmið ) eins og hámarksmarkmið (að verða heimsmeistari , stefna að hagnaði hámörkun ) eða lágmarks markmið (ná fjórðungur-úrslit , lágmarka framleiðslukostnað ). Markhringurinn gefur til kynna tímabilið þar sem markmiði á að ná. [4] Það eru til skamms tíma markmið (markmið afrek <1 árs: lokið á verkefni ), miðlungs-tíma markmið (> 1 ár til <3 ára: fjárfesting áætlanagerð ) og langtíma markmið (> 3 ár: stefnumörkun ). Til dæmis uppfyllir markmiðssamsetningin í fyrirtækinu „Við viljum auka hagnað okkar (innihald miða) innan reikningsárs (tímaviðmið) um 10% (umfang)“ þessar markmiðvíddir. Markmiðasamsetningar mega ekki vera of abstrakt og verða að vera starfhæfar þannig að hægt sé að beina samsvarandi aðgerðum að þeim.

tegundir

Það fer eftir því hvaða efnahagsleg aðili setur eða fær markmið, er gerður greinarmunur á persónulegum markmiðum ( einkaaðilum , heimilum einkaaðila ), markmiðum fyrirtækja ( hagnaðaráætlun fyrirtækja eða öðrum samtökum einstaklinga ) eða markmiðum ríkisins ( ríkinu og því undirdeildir). Markmið einstakra efnahagsaðila geta verið mótsagnakennd, því til dæmis leitast starfsmaðurinn við hæstu mögulegu launum , vinnuveitandanum lægsta mögulega starfsmannakostnaði ; einkaheimili stefna að því að hámarka gagnsemi , fyrirtæki stefna að því að hámarka hagnað . Hver getur náð markmiðum sínum hér fer að mestu leyti eftir samningsgetu hans eða markaðsstyrk . Þar sem markmið tengjast framtíðinni eru þau efni og innihald áætlanagerðar og fjárhagsáætlunargerðar , þau síðarnefndu hafa þau markmið sem þarf að íhuga og aðgerðaþrep fela í sér að markmiðum sé náð. Ákvarðanirnar sem taka á verða að vera „markmiðsmiðaðar“ („markmiðssamhæfar“).

Tilgangur laganna ( latneskt hlutfall legisl ) táknar markmið og tilgang lagareglna sem löggjafinn skilgreinir í formi lagalegrar staðreyndar ( latneskt lex ). Allir viðtakendur viðmiðum verða - ef þeir vilja ekki að haga sér með ólögmætum hætti - samræma lagalegan þeirra athafna með þessum viðmiðum.

Einnig verður að gera greinarmun á því hvort efnahagslegt viðfangsefni setur sér markmið ( eigin markmið á heimilinu) eða er gefið af nefndum ( markmið í fyrirtækinu). Persónuleg markmið eru að mestu leyti persónuleg markmið þar sem markmiðsárangur einkennist af innri hvöt en markmið eru háð ytri hvöt .

Mörg markmið

Það er algengt að efnahagslegt viðfangsefni sækist eftir mörgum markmiðum samtímis. Þar sem þessi markmið geta stangast á að hluta til þarf að athuga hvort nokkur markmið séu samhæf. Auk hámarkshagnaðar eru markmið fyrirtækja til dæmis arðsemi og lausafé . Nokkur, jöfn markmið ganga inn í markmiðssamband . Árið 1966 fjallaði viðskiptahagfræðingurinn Edmund Heinen um markkerfin í fyrirtækjum þar sem hann skildi að minnsta kosti tvö markmið fyrirtækja sem tengjast hvert öðru. [5] Ef markmiðskerfi efnahagslegs viðfangsefnis hefur að geyma nokkur markmið sem eru jafn mikilvæg, þá er nauðsynlegt fyrir ákvarðanatökuferlið hvort markmiðin séu í tengslum við hvert annað í sambandi við heildar eða að hluta til viðbótar eða samkeppni . Hægt er að setja helstu markmið í stærðfræðilegum ákvörðunarlíkönum sem „takmörkuð markmið“ í formi aukaaðstæðna . [6]

Þessar aukaaðstæður gegna hlutverki í slíkum markkerfum í hagfræði . Til að koma í veg fyrir misvísandi markmið milli að minnsta kosti tveggja keppnismarkmiða, verður að setja þessi markmið í gagnkvæma röðun ( markmiðastigveldi ), sem samanstendur af aðalmarkmiði og víkjandi aukamarkmiðum (aukaskilyrðum). Þar af leiðandi þarf ekki lengur að uppfylla samkeppnismarkmið jafnt, heldur verður að uppfylla markmiðið sem er aðalmarkmiðið. Þvinganirnar geta takmarkað aðaltilganginn. Í viðskiptafræði eru hin markmiðin aukaaðstæður sem ekki ætti að uppfylla með forgangi, en það verður að fara eftir þeim. Þeir takmarka uppfyllingu aðalmarkmiðsins; frumkvöðullinn ætlar aðeins hámarkshagnað sem myndast með hliðsjón af hliðarskilyrðum. [7] Að sögn Heinz Kussmaul er markmið allra viðskiptaákvarðana hámarkað hagnaður til lengri tíma undir aukaaðstæðum. [8] Samræmi í marki er til staðar þegar hægt er að ná nokkrum markmiðum á sama tíma og í sama mæli. Sum markmið eru háð hvort öðru þannig að þegar einu markmiði er náð er öðru markmiði að mestu leyti einnig náð. [9]

Leiðir að markinu

Samfélags- og félagslegar aðstæður eru alltaf undir margvíslegum markmiðum. [10] Við kaup á vörum miðar neytandinn að því að ná hæstu vörugæðum og sem mestum ávinningi fyrir lægsta mögulega kaupverð en seljandi stefnir á hið gagnstæða. Þessir mismunandi hagsmunir stafa af misvísandi einstökum markmiðum samningsaðila; Einnig hér ræður samningavaldið hver getur náð markmiði sínu.

Útgangspunkturinn er markmiðssetning, sem fjallar um ákvörðun markvissra markmiða sem einnig er hægt að ná, að teknu tilliti til umhverfisstöðu (utanaðkomandi áhrif á að ná markmiðum eins og keppendum). Hið flókna ferli að setja markmið krefst þróunar langtímamarkmiða, athugunar á möguleikum til framkvæmdar og staðfestingar eða breytinga á markmiðunum. [11] Efsta stigveldi fyrirtækis ( stjórn ) ber ábyrgð á því að setja stefnumarkandi markmið, miðstigið fyrir taktískt og lægra stigið við að setja markmið um rekstur. Umhverfisgreiningar eru nauðsynlegar, svo sem núverandi ástand hins efnahagslega viðfangsefnis sem leitað er að ( fjármálagreining , markaðsgreining osfrv.) Og grófar markmið eru gagnlegar. Gögn breytur verður að taka tillit til þess að hafa áhrif miða árangur (hagnaður Hámörkun skerðist vegna aukningar í tekjusköttum ). Þegar markmiðin hafa verið sett er markmiðið mótað sem þarf að taka mið af markvíddunum.

Framkvæmd markmiðanna

Þó að einstaklingarnir, eigin yfirlýstu markmið þeirra, séu að reyna að ná fram sjálfboðavinnu, neyðast fyrirtæki til að móta stjórnarmarkmiðin með markmiðssamningum og stjórnunarmarkmiðum til starfsmanna um að nota Perform goals ( English Management by Objectives ) og viðskiptaleiðtoga til að standast. Hægt er að skilja markmiðasetningu í samhengi við markmiðssetningarkenningu sem hvatningu til að vinna virkan að því að ná markmiðunum. Mikilvægir árangursþættir eru hegðun, greind, þekking, menning og hvatning, þetta á við um persónuleg markmið, fyrirtækjamarkmið eða félagsleg markmið. [12] Ef markmiði er náð talar maður um árangur . [13]

Viðskiptafræði

Í viðskiptafræði er gerður greinarmunur á markmiðum fyrirtækja, [14] til dæmis efnahagslegum, félagslegum og vistfræðilegum markmiðum og persónulegum markmiðum starfsmanna .

Markmið fyrirtækja eru viðmið sem hægt er að mæla með frumkvöðlastarfsemi. Í fyrirtækjum er hægt að sækjast eftir markmiðum (árangursmarkmiðum) með aðgerðum (ráðstöfunum) og viðeigandi verklagsreglum. Þessar aðgerðir sem leið til að ná markmiðinu geta aftur verið mótaðar sem markmið (ráðstafanir eða aðgerða markmið) sem hægt er að stunda með öðrum aðgerðum (aðferðum). Þegar markmið eru tengd með slíkum endalokatengslum kemur fram markkerfi eða stigveldi markmiða. Forsendan fyrir myndun stigveldis markmiða er að aðalmarkmið og undirmarkmið eru samræmd ( viðbót ). Hins vegar eru önnur miðatengsl einnig möguleg. Það getur gerst að markmið séu hvort öðru útilokandi eða hamlandi. Í þessu tilfelli einn talar andstæðar eða keppa mörk eða átök af mörkum . Að auki geta markmiðin verið hlutlaus eða áhugalaus hvert við annað. [15]

sálfræði

Í vitsmunalegri hvatasálfræði er hugtakið „markmið“ notað um tvær mismunandi aðstæður. Í fyrsta lagi getur „markmið“ táknað jákvætt lokaástand sem lífvera sækist eftir með hegðun sinni. Í öðru lagi getur „markmið“ táknað huglæga framsetningu slíks ástands (í raun: ásetning). Einkenni markmiðs eru innihald markmiðsins, tímaramminn og hversu fullnægjandi það er. Markmið er eitthvað sem þú getur mögulega náð. En það eru margar hindranir sem þarf að yfirstíga.

Skipulagssálfræði hefur staðfest að fólk í samtökum bregst ekki aðeins við ytra áreiti. Þeir gera ekki aðeins það sem þeir eru beðnir um, heldur bregðast þeir einnig við til að ná sínum eigin markmiðum sem þeir hafa sett sér. [16] Markmiðssálfræði fjallar um áhrif sem einkenni (með huglægum hætti) markmið hafa á árangur og huglæga líðan .

Aukaverkanir af markmiðasetningu

Þó að fyrri rannsóknir staðfesti aukningu á frammistöðu og hvatningu með því að setja sértækari, krefjandi og óljós markmið, að sögn Ordóñez / Maurice E. Schweitzer / Galinsky / Bazerman, voru neikvæðar aukaverkanir stífrar markmiðssetningar vanræktar í bókmenntunum. [17]

Of þröngur markfókus blindar þig fyrir mikilvægum spurningum sem virðast ekki tengjast raunverulegu markmiði. Ekki er litið framhjá mikilvægum markmiðum sem ekki eru tilgreind með markmiðssetningarkerfinu, skammtímamarkmið eru einbeitt og langtímamarkmið að engu höfð. Ef of mörg markmið eru sett munu starfsmenn einbeita sér að skammtíma, auðvelt að ná og auðveldlega mælanlegum markmiðum. Gæðum er fórnað í þágu magns vegna þess að það er auðveldara að mæla og framleiða. Óviðeigandi tímarammi til að ná markmiðum (t.d. ársfjórðungslega bókhaldi) leiðir til þess að starfsmenn einbeita sér að skammtímamarkmiðum sem hægt er að ná hratt og vanrækja heildarmarkmiðið, t.d heildarhagnað hámarka. Skammtímamarkmiðunum er litið á sem efri afköst í stað upphafs.

Ef markmið eru sett of hátt hefur þetta neikvæð áhrif á hvatningu . Markmiðin eru ekki einu sinni tekin af ótta við að mistakast. Ef bilun á sér stað hefur það neikvæð áhrif á frammistöðu framtíðarinnar þar sem sjálfsálit er lækkað með bilun sem er beintengd hegðun, frammistöðu, skuldbindingu og þátttöku.

Leitin að fjárhagslega hvöttum markmiðum hefur einkum áhrif á mannlega hegðun . Samningamenn velja áhættusamari samningaaðferðir til að ná markmiðum sínum og gera óskilvirkari málamiðlanir sem ná til markmiðsins en ganga ekki lengra en það, þó að þetta hefði verið mögulegt. Ennfremur eru tvenns konar siðlausar aðferðir hvattir til: siðferðisleg hegðun, svo sem að framkvæma óþarfa viðgerðir til að ná sölutölum, eða brenglaðar afköst, svo sem að tilgreina fimm í stað tveggja klukkustunda sem raunverulega var unnið. Hvatarnir fyrir þessu eru veik eftirlit, fjárhagslegir hvatar og veikburða siðferðileg skuldbinding. Vandamálið hér er að siðlausar aðferðir eru ekki aðeins hvattir af markmiðasetningu, heldur valda þeim óbeint, með kerfisbundnum, fíngerðum breytingum á fyrirtækjamenningu . Starfsmennirnir verða keppinautar, komið í veg fyrir teymisvinnu, aukahlutverkahegðun er hætt.

Nám og sköpunargáfa er grafið undan með markmiðum um fjárhagslega hvatningu. Vegna þess að íhaldssamar aðferðir eru verðlaunaðar, þá er engin þörf á nýsköpun, að prófa aðra kosti og nota nýjar aðferðir sem eru kannski ekki verðlaunaðar. Innri hvatning er bæld af utanaðkomandi (kúgun eða spillingaráhrif ).

Heimspekilegar spurningar

Spurningin um hvort aðeins menn setji sér markmið eða hvort náttúran sækist einnig eftir markmiðum (sjá fjarfræði ) var og er efni heimspekilegra sjónarmiða. Mikill meirihluti heimspekinga í dag telur að markmið séu aðeins til í meðvitund manna (og hugsanlega hjá sumum mjög háþróuðum dýrum); Sum trúarbrögð og til dæmis sagnfræðileg heimspeki, þar sem sagan byggist á markmiði, hafa aðra skoðun.

Annað vandamál er spurningin um hvaða markmið fólk ætti að setja eða sækjast eftir; þetta er grundvallarvandamál í siðfræði .

Í samhengi við afdrifaríkar hugmyndir hafa markmið engar raunverulegar horfur á að verða að veruleika vegna þess að fólki er ekki gefið nauðsynlegt valfrelsi. Dauðatrú fer í hönd með því að afmarka tilteknar aðstæður. Aftur á móti, í huglægni og egóisma getur algering á persónulegum markmiðum átt sér stað án þess að huga að leiðum og raunverulegum aðstæðum. Trúin á óraunhæf markmið getur líka sloppið með flótta (Escapism).

Persónuleg markmið

Persónuleg markmið gefa uppbyggingu og merkingu í daglegu lífi. Að sögn Brunstein eru þetta „áhyggjur, verkefni og viðleitni sem maður stundar í daglegu lífi sínu og vill átta sig á í framtíðinni“. [18] Í rannsóknum eru mismunandi aðferðir sem hafa fjallað um smíði "persónulegra markmiða". Þetta eru byggingar núverandi áhyggjur (Eric Klinger), persónuleg verkefni (Brian R. Little), lífsverkefni (Nancy Cantor) og persónuleg viðleitni (Robert A. Emmons).

Little og Cantor leggja áherslu á mýkt og breytileika persónulegra markmiða í viðkomandi samhengi. Þeir líta á persónuleg markmið sem afleiðing af samspili fólks (með hvötum sínum og gildum) og umhverfisins (félags-menningarlegt og aldursbundið ástand).

Klinger leggur meiri áherslu á persónuleg markmið en persónulegar áhyggjur. Að sögn Klinger leiða persónuleg markmið til sérstakrar markmiðssetningar, mikilvægi persónulegra markmiða kemur fram með styrkleika tilfinningalegs tengsla við markmiðssetningu.

Emmons, á hinn bóginn, setur hugmynd sína um persónulega viðleitni á hærra plan en áþreifanlegar áhyggjur. Markmið eru skilin hér sem varanleg persónueinkenni, sem koma fram í stigveldislíkani hans: hvatir einstaklings hafa áhrif á persónulegar væntingar þeirra, þær ákvarða síðan sértækar áhyggjur og verkefni og leiða að lokum til mjög sértækra (markmiðsmiðaðra) aðgerða. Mismunurinn á milli hvata og viðleitni kemur hér fram: Þó að hvatir einstaklings gegni ekki stórt hlutverki vitrænt, þá eru persónulegar viðleitnir greinilega táknaðar á vitrænan hátt og þannig einstaklingsbundið hvatakerfi einstaklingsins. Mikilvægar niðurstöður frá Emmons eru:

  1. Að ná persónulegum markmiðum er jákvætt tengt líðan og hamingju einstaklingsins.
  2. Vandræðaleg persónuleg markmið sem einkennast af ágreiningi og tvíhyggju hafa neikvæð áhrif á líðan einstaklingsins.

Viðbótarviðmið

Ef hægt er að óska ​​eftir, ímynda sér eða spá fyrir um framtíðarástandið, en ekki er hægt að ná því með eigin gjörðum, eða ekki hægt að „hafa áhrif“ á áframhaldandi ferli, þá talar maður almennt ekki um markmið. Það er líka oft krafist þess að viðkomandi hafi „meðvitað“ valið það ríki sem á að ná til að geta talað um markmið. Þegar öllu er á botninn hvolft stingur maður markmiðinu í mótsögn við „ráðin“ sem nauðsynleg eru til að ná markmiðinu.

Markmið er einnig staðlað fullyrðing ákvörðunaraðila um framtíðarástand sem getur verið undir áhrifum frá eigin virkri aðgerð.

Sjá einnig

Vefsíðutenglar

Wiktionary: Objective - skýringar á merkingum, uppruna orða, samheiti, þýðingar
Wikiquote: Markmið - Tilvitnanir

Einstök sönnunargögn

  1. Stephan Frank: Markmið sem tæki stjórnunar fyrirtækja. 2012, bls.
  2. James Drever / Werner D Fröhlich: Orðabók um sálfræði. 1970, bls. 290.
  3. Edmund Heinen : Grunnatriði viðskiptaákvarðana: Markhagkerfi fyrirtækisins. 1976, bls. 52.
  4. Edmund Heinen: Grunnatriði viðskiptaákvarðana: Markhagkerfi fyrirtækisins. 1976, bls. 52 f.
  5. Edmund Heinen: Markmiðskerfi fyrirtækisins. 1966, bls. 134.
  6. Edmund Heinen: Markmiðskerfi fyrirtækisins. 1966, bls. 111.
  7. Hans Jung, almenn viðskiptafræði , 2010, bls
  8. Heinz Kußmaul, viðskiptafræðingur , 2016, bls
  9. Werner Dück, Hagræðing undir nokkrum markmiðum , 1979, bls. 2
  10. Werner Dück: Hagræðing undir nokkrum markmiðum. 1979, bls. 1.
  11. ^ Klaus Altfelder / Hans G. Bartels / Joachim-Hans Horn / Heinrich Theodor Metze (ritstj.), Lexikon der Unternehmensführung , 1970, bls. 288
  12. Maximilian Lackner, Talent Management Special , 2014, bls. 285
  13. Jens Uwe Martens / Julius Kuhl, The Art of Self-Motivation , 3. útgáfa, Stuttgart 2009, bls.
  14. ^ Günter Wöhe / Ulrich Döring : Inngangur að almennri viðskiptafræði. 24. útgáfa. München 2010, bls. 69 f.
  15. Edmund Heinen, grundvallaratriði viðskiptaákvarðana. Markhagkerfi fyrirtækisins , 3. útgáfa, Wiesbaden 1976.
  16. ^ Lutz von Rosenstiel : Grundvallaratriði skipulagssálfræði. 6. útgáfa, Stuttgart 2007, bls.
  17. Lisa D. Ordóñez / Maurice E. Schweitzer / Adam D. Galinsky / Max H. Bazerman: Goals Gone Wild: Hvernig markmið markvisst skaða einstaklinga og samtök. Í: Academy of Management sjónarmið 23. 2009, bls. 6 ff.
  18. Joachim C Brunstein / Günter W Maier: Persónuleg markmið: Yfirlit yfir stöðu rannsókna. Í: Psychologische Rundschau 47. 1996, bls. 146 ff.